Um maior entendimento do perfil corporativo e da cultural nacional está levando grandes multinacionais instaladas no País a adotarem modelos de gestão com a “cara” do Brasil.
A prática rendeu a cinco delas o prêmio de melhores empregadoras no País, pela consultoria Hewitt Associates , que avaliou duzentas empresas de diferentes segmentos na América Latina e destacou vinte e cinco companhias como as melhores empregadoras da região.
Com reconhecimento internacional,
Microsoft Brasil ,
Cisco do Brasil ,
ThyssenKrupp Molas e
Atlântica Hotels International estão sendo premiadas pela conquista de altos índices de engajamento de seus profissionais.
No caso da
ThyssenKrupp Molas , que conta hoje com quinhentos funcionários e após três anos da implantação de um novo modelo de gestão conseguiu reduzir em 70% o chamado desvio de qualidade, índice que aponta as reclamações dos clientes devido a problemas de qualidade nos equipamentos. Segundo Alexandre Bamberg, diretor financeiro da ThyssenKrupp Molas, cerca de 90% das práticas de recursos humanos implantadas na empresa são desenvolvidas pela equipe brasileira de recursos humanos.
“Em 2002 nós éramos o patinho feio do grupo, pois tínhamos baixos índices de produtividade”, diz. Hoje, a empresa inverteu o quadro e elevou o índice de engajamento da sua equipe, que pode ser representado pela diminuição do percentual de absenteísmo, de 2,26 % em 2002, para 0,73 % em 2005. A rotatividade dos profissionais também foi impactada por esta nova política, pois o índice de 1,53%, registrado em 2002, caiu para 0,73% em 2005. Bamberg ressalta que não é preciso muitos recursos financeiros para implantar uma gestão de pessoas de sucesso.
O programa
Academia do Conhecimento da empresa, que, resumidamente, chega a ser uma troca de conhecimento entre os funcionários da casa, e é apontado pelo executivo com um dos destaques da gestão da empresa, que inclusive gerou o interesse da cúpula executiva da matriz. “Como cerca de 80% dos nossos colaboradores atuam no chão de fábrica, há um ano implantamos um programa de voluntariado, pelo qual funcionários ministram cursos na empresa sobre suas áreas de maior entendimento.
A ThyssenKrupp cede a infra-estrutura e lhes dá um bônus para participação em cursos externos”, explica. Segundo Bamberg, um curso, por exemplo, que contemple 25 pessoas, pode custar R$ 2 mil. “Os cursos mais procurados são os de informática”, conta. Reuniões semanais com a presidência e gerentes, a visita quinzenal de palhaços no chão de fábrica para a divulgação das informações da empresa e a celebração dos aniversários de todos os funcionários também são destacados por Bamberg como o diferencial para o elevado índice de satisfação.
“Quando os alemães visitaram a nossa fábrica ficaram admirados com a simplicidade dos programas e seus elevados resultados”, diz. Motivação O gerenciamento de uma equipe composta por mais de dois mil funcionários, localizados em 54 unidades espalhadas pelo País, não assusta Dináurea Cheffins, vice-presidente de recursos humanos da rede hoteleira Atlantica Hotels International . “Cerca de 15% dos nossos acionistas são americanos e se surpreendem com a criatividade das nossas práticas de recursos humanos”, conta.
A gestão de pessoas da rede segue o princípio de que os funcionários têm de estar com a auto-estima elevada para atender bem aos hóspedes da rede. A executiva ressalta também que os funcionários têm acesso diário ao processo de desenvolvimento na empresa através da intranet. “Os executivos avaliam diretamente os balanços e alimentam o portal, que também integra as informações e metas de plano de carreira da empresa. Com isso, o funcionário se engaja para fazer carreira na empresa”, conta. Outra prática que despertou a atenção dos acionistas estrangeiros é o programa de remuneração motivacional.
“Se as nossas unidades atingem os 100% de ocupação diária, todos funcionários recebem R$ 10,00, que são entregues pessoalmente por seus superiores, que os elogiam pelos bons resultados da rede”, conta.
Qualidade de vida O gerente de recursos humanos da
Microsoft Brasil , Rafael Visconti, conta que o vice-presidente mundial de recursos humanos da empresa esteve recentemente no Brasil e mostrou interesse na difusão do programa brasileiro de qualidade de vida desenvolvido no Brasil. “Em 2004, os nossos funcionários deram idéias de ações ligadas à qualidade de vida, lazer e saúde e desde então promovemos campeonatos esportivos, trouxemos as famílias dos funcionários para dentro da empresa e estimulamos o lazer através de convênios com cinemas e teatros”, comenta.
O executivo ressalta que essas ações parecem simples, mas por serem idealizadas pelos funcionários, elevaram o índice de engajamento da empresa em 11 pontos percentuais em 2005. A gestão da unidade da empresa no Brasil também inovou com um sistema de comitês.
“Os nossos funcionários elegem cerca de 45 colegas que atuam na frente do desenvolvimento de projetos de recursos humanos. este grupo recebe capacitação na área e realiza uma gestão de pessoas descentralizada”, diz. A executiva Rosa Bojlesen, diretora de recursos humanos da
Cisco do Brasil , que conta hoje com cerca de 240 funcionários, também aposta na descentralização. “Priorizamos a educação continuada de nossos profissionais e estes também contam com todo um programa de tecnologia que permite a flexibilidade de atuação”, diz.
A gestão de recursos humanos da
Cisco do Brasil é globalizada, mas segundo Bojlesen, o segredo do sucesso é a sua adequação à realidade brasileira. “Para integrar nossos funcionários, nós elaboramos um sistema que os permite uma flexibilidade de atuação. Ninguém tem mesa fixa na empresa, onde quer que o profissional sente, em qualquer unidade da empresa, ele poderá usar o mesmo ramal telefônico, afinal, somos uma empresa de tecnologia”, diz.
Quando questionada sobre a impessoalidade deste molde de gestão, a executiva ressalta que o profissional da Cisco pode integrar com diferentes pessoas e adquiri independência para atuar em todas as unidades da empresa. “Esta prática é um sucesso, pois além da agilidade, nossos funcionários contam com um plano amplo de carreira, podendo ter como meta a atuação em diferentes países.
É neste tipo de ação que conquistamos o alto índice de engajamento”, conclui.
Fonte:
DCI
